Alle berichten van Tjeerd Poot

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

ALGEMEEN

Waarom deze wet?

Europa heeft een richtlijn uitgevaardigd om werknemers beter te beschermen. Zoals dat hoort, is de richtlijn omgezet naar Nederlandse wetgeving.

Voor wie geldt de wet?

De richtlijn geldt voor werknemers volgens het Europese werknemersbegrip. Dat is een ruimer begrip dat het Nederlandse werknemersbegrip: ook kleine zelfstandigen vallen er onder (afhankelijke ZZP-ers, platformmedewerkers en stagiairs).

FAQ: Wat is het verschil tussen het Europese en het Nederlandse werknemersbegrip precies? Het antwoord is: Het juridische verschil zit ‘m in de partijbedoeling. Dat wat partijen hebben bedoeld overeen te komen en wat zij van elkaar mochten verwachten, telt niet voor het Europese werknemersbegrip, maar wel (in de uitlegfase) voor het Nederlandse werknemersbegrip. Voor het Europese werknemersbegrip zijn louter de feiten relevant. Is er feitelijk sprake van loon, arbeid en gezag dan gaat volgens Europa al om een werknemer, terwijl dat in Nederland dus zou kunnen gaan om een platformmedewerker of een ZZP-er. NB: het gebeurt wel vaker dat een wet voor meer dan alleen werknemers geldt. Een voorbeeld betreft het belemmeringsverbod (art. 9a Waadi).

Per wanneer geldt de wet?

De wet gaat in per 1 augustus 2022, en let op: de meeste nieuwe regels gelden ook voor bestaande situaties (‘onmiddellijke werking’).

Waar gaat het over?

In het kort: Verplichte scholing moet kosteloos, scholingstijd is werktijd en scholing moet zo veel mogelijk onder werktijd plaatsvinden. Met oproepkrachten moet worden afgesproken wanneer ze oproepbaar zijn. En nevenactiviteiten mogen in principe niet worden verboden. Hieronder volgt per onderwerp meer informatie.

SCHOLING

Wat zegt de wet er op dit moment over?

Nu geldt al dat een werkgever verplicht is om werknemers te scholen. Het gaat dan om scholing die noodzakelijk is voor de functie en om scholing die nodig is voor de employability van de werknemer.

Wat komt er bij?

Per 1 augustus 2022 geldt dat als scholing verplicht is, dit kosteloos moet worden aangeboden. Voorts geldt scholingstijd voortaan als werktijd en moet scholing zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden.

Wanneer is er sprake van ‘verplichte scholing’?

Scholing valt onder ‘verplichte scholing’ als dat volgt uit het unierecht, nationaal recht of een cao. Wat dat betekent, is nog onduidelijk, maar het lijkt er op dat we het ruim moeten gaan uitleggen. Onder ‘recht’ valt immers zo’n beetje alles. Voorts zou je kunnen zeggen: in de bestaande wet staat al wat er verplicht is aan scholing: de scholing die noodzakelijk is voor de functie van werknemer of voor diens employability. Ook die uitleg zorgt er voor dat bijna alle scholing valt onder ‘verplichte scholing’. Het is wachten op rechtspraak hierover.

Hoe zit het met het studiekostenbeding?

Studiekostenbedingen zijn per 1 augustus 2022 niet meer toegestaan als het gaat om ‘verplichte scholing’. Verplichte scholing moet vanaf dan immers kosteloos worden aangeboden. Sterker nog: bestaande studiekostenbedingen komen per 1 augustus 2022 te vervallen!

FAQ: Maar geldt dat ook als het gaat om een dure opleiding waarmee de werknemer vervolgens direct elders aan de slag kan? Is het echt zo dat bestaande bedingen ook vervallen als die afspraken zijn gemaakt toen deze nieuwe wet nog niet bekend was? Het antwoord is (helaas voor werkgevers): ja en ja.

FAQ: Ik ben detacheerder en vanwege het belemmeringsverbod mag ik werknemers niet verbieden naar de inlener over te stappen. Met die inlener kom ik daarom een overnameprijs overeen en met de werknemer sluit ik een studiekostenbeding. Zo hoop ik ze toch wat langer vast te houden. Dat vind ik ook terecht want ze worden op mijn kosten opgeleid en klaar gemaakt voor een hele carrière in de desbetreffende branche. Maar begrijp ik het goed en mag dat studiekostenbeding nu niet meer? Het antwoord is (helaas voor werkgevers): klopt, die mogen niet meer.

FAQ: Zijn er toch uitzonderingen mogelijk? Het antwoord is: Ja, als de verplichte scholing wordt vermeld op een lijst met uitzonderingen. Die lijst is echter nog niet definitief vastgesteld en het lijkt bovendien een erg korte lijst te worden. Voor de goede orde: als de scholing niet valt onder ‘verplichte scholing’, dan is een studiekostenbeding wel gewoon mogelijk.

Wat is het effect van de nieuwe regel ‘scholingstijd geldt als arbeidstijd’?

Dit heeft tot gevolg dat er loon over de scholingstijd moet worden betaald, eventueel zelfs tegen het overwerk-/weekendtarief. De oplossing kan zijn om in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement op te nemen dat het loon over scholingstijd wordt geacht in het salaris te zijn inbegrepen.

Wat is het effect van de nieuwe regel ‘scholing moet zo veel mogelijk onder werktijd’?

Dit heeft tot gevolg dat je als werkgever je werknemer de ruimte moet geven om onder werktijd aan scholing te doen. Als het kan, dan moet dat ook.

Wanneer gaat dit in?

Per 1 augustus 2022 en het heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat alle bestaande afspraken nietig zijn als die in strijd zijn met de nieuwe bepalingen.

Is er actie nodig?

Ja. De arbeidsovereenkomsten en bedrijfsreglementen moeten worden nagelopen en ge-update. Ook is het raadzaam om te inventariseren bij wie de studiekostenbedingen komen te vervallen en wat het gevolg daarvan is of kan zijn.

OPROEPKRACHTEN

Wat houdt de nieuwe regel voor oproepkrachten in?

De regel houdt kort gezegd in dat een oproepkracht alleen verplicht is te komen werken tijdens referentie-uren. Referentie-uren zijn de uren die je van tevoren met hem/haar hebt afgesproken: bijvoorbeeld ‘alleen op dinsdag en woensdag’. Wordt de oproepkracht opgeroepen op een maandag dan is hij niet verplicht te komen; op dinsdag en woensdag is dat wel het geval.

FAQ: Maar dan kom ik toch gewoon ‘maandag tot en met vrijdag’ overeen als zijnde de referentie-uren? Het antwoord is: om dat te voorkomen, geldt als extra eis dat de referentie-uren in een redelijke verhouding moeten staan ten opzichte van de gewaarborgde uren. De gewaarborgde uren zijn de uren die conform het oproepcontract minimaal moeten worden uitbetaald (de min-uren in het min-max-contract).

Wanneer gaat dit in?

Per 1 augustus 2022, maar het heeft geen onmiddellijke werking. Dit betekent dat bestaande overeenkomsten niet hoeven te worden aangepast.

Is er actie nodig?

Ja. In toekomstige oproepovereenkomsten dienen referentie-uren te worden opgenomen die in een redelijke verhouding staan tot de gewaarborgde uren.

NEVENACTIVITEITENBEDING

Hoe zit het met het nevenactiviteitenverbod?

Het nevenactiviteitenbeding mag niet meer overeengekomen worden. Het mag een werknemer dus niet worden verboden om, naast zijn arbeidsovereenkomst, nevenactiviteiten te ontplooien.

FAQ: Is het echt nooit te verbieden? Het antwoord is: als de werkgever er een objectieve reden voor heeft, mag het toch worden verboden. Het moet dan gaan om uitzonderlijke situaties, bijvoorbeeld als er risico is m.b.t. gezondheid, bedrijfsgeheimen of integriteit.

Wanneer gaat dit in?

Dit gaat in per 1 augustus 2022 en heeft onmiddellijke werking.

Is er actie nodig?

Ja. In nieuwe arbeidsovereenkomsten moet het nevenactiviteitenbeding worden aangevuld met een bepaling waaruit volgt dat een werknemer om ontheffing van het verbod kan vragen; en dat de ontheffing alleen niet wordt verleend als daar objectieve redenen voor zijn.

FAQ: Hoe zit het met de bestaande bedingen? Het antwoord is: bestaande bedingen kunnen blijven staan. Pas als er een beroep op wordt gedaan door de werknemer, moet worden getoetst of er een objectieve reden is. Zo niet dan mag de werknemer de nevenactiviteiten gaan ontplooien.

OPZEGVERBOD

Is er een nieuw opzegverbod?

Ja, een werknemer mag niet worden ontslagen omdat die een beroep doet op deze nieuwe bepalingen.

INFORMATIEPLICHT

Wat houdt de informatieplicht in?

Een werkgever moet een werknemer informeren over diverse zaken. De nieuwe wet maakt de lijst nog wat langer. Het wordt o.a. verplicht om werknemers te informeren over de bonusregeling wanneer die er is en over de regels bij ontslag en de regels m.b.t. de proeftijd. Ook wijzigt de nieuwe wet wanneer bepaalde informatie moet worden verstrekt en hoe. De volledige lijst staat onderaan deze blog.

Hoe en wanneer informeer je de werknemer?

De wet geeft aan dat een werknemer over sommige zaken binnen een week na aanvang van het dienstverband moet worden geïnformeerd, en over andere zaken binnen een maand na aanvang. Eindigt het dienstverband eerder dan moet het eerder. Het advies is evenwel om alle informatie te verschaffen in de arbeidsovereenkomst: bij aanvang van het dienstverband.

Hoe informeer ik een werknemer over de regels rond ontslag en proeftijd?

Het is voldoende om te verwijzen naar de wettelijke regels in titel 7.10 Burgerlijk Wetboek.

Hoe zit het met bestaande arbeidsovereenkomsten?

De nieuwe informatieplicht geldt ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten. De werknemer moet er dan wel om vragen.

Waarover moet worden geïnformeerd?

De bestaande lijst:

• Naam en woonplaats van partijen;

• De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

• De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;

• Het tijdstip van indiensttreding;

• Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;

• De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;

• De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;

• Het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

• De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

• Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

• Indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse socialeverzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

• De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling;

• Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst, dan wel een payrollovereenkomst is;

• Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;

• Of sprake is van een oproepovereenkomst.

De lijst wordt uitgebreid met:

• Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;

• De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;

• De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;

• Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;

• Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:

o Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:

o De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.

o Het loon dat daarvoor verschuldigd is.

o Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.

o Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:

o De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;

o De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;

• Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;

• Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;

• Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.

Right about NOW

Right about now, check it out now*

Wat is de NOW?

Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid: een tijdelijke subsidieregeling. De subsidie (gift) is een tegemoetkoming in loonkosten. Het doel van de regeling is om ontslagen te voorkomen.

Wie kan van de regeling gebruik maken?

Werkgevers. De subsidie wordt verleend per loonheffingsnummer. Maakt een werkgever deel uit van een groep dan  wordt uitgegaan van de omzetdaling van de groep zoals deze op 1 maart 2020 bestond.

Hoe en wanneer kan de aanvraag worden ingediend?

Via de website van het UWV in de periode van 14 april tot en met 31 mei 2020. Als het lukt, gaat het loket eerder open.

Wanneer wordt er betaald?

De behandeling van de aanvraag duurt maximaal 13 weken, maar al eerder zullen voorschotten worden betaald ter hoogte van 80% van de subsidie. Voorschotten worden betaald in maximaal 3 termijnen. Men streeft naar de betaling van een eerste voorschot binnen 2 tot 4 weken.

Wanneer komt een werkgever in aanmerking voor de NOW?

Bij een verwacht omzetverlies van 20% of meer in een periode van 3 maanden. De oorzaak van de omzetdaling is niet relevant.

Wat zijn de verplichtingen?

  • Werknemers moeten worden geïnformeerd (via OR, personeelsvertegenwoordiging of rechtstreeks)
  • Subsidie mag alleen worden gebruikt voor loonkosten.
  • De loonsom moet zo veel mogelijk gelijk worden gehouden (inspanningsverplichting). NB: de loonsom heeft effect op subsidie.
  • Werknemers moeten gewoon worden doorbetaald.
  • Het UWV mag niet worden verzocht om een ontslagvergunning te verlenen wegens bedrijfseconomische redenen.
  • Na afloop moet worden aangetoond hoeveel de omzet in werkelijkheid is geweest (met accountantsverklaring of IB-aangifte). De definitieve subsidie wordt dan pas vastgesteld. Eventueel vindt terugvordering plaats.

Wat gebeurt er als iemand wordt ontslagen tijdens de NOW?

Alle vormen van ontslag blijven gewoon mogelijk en daarvoor gelden gewoon dezelfde regels als altijd.

De NOW-subsidie wordt echter wel lager* als een werkgever na 17 maart 2020 toch nog een ontslagvergunning aanvraagt wegens bedrijfseconomische redenen: of deze nu wordt verleend of niet**.

Een verlaging van de subsidie is in andere gevallen van ontslag dus niet aan de orde. Wordt een tijdelijk contract niet verlengd dan heeft dat geen invloed op de NOW (alhoewel: het heeft wellicht wel invloed op de werkelijke loonsom, zie hieronder onder ‘naculculatie’).

*) Wordt de subsidie verlaagd dan gebeurt dat door 90% van 1,5 maal het loon (vermeerderd met de vaste 30%) van de desbetreffende werknemer af te trekken van de totale loonsom.

**) Doet een werkgever geen beroep op de NOW maar verzoekt het UWV wel om ontslagvergunning te verlenen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, dan zal het UWV vragen om te motiveren waarom er geen beroep op de NOW is gedaan (aldus een wijziging van de NOW: zie link).

Hoe hoog is de subsidie? – aanvraag/voorschot (zie ook excel onderaan blog)

Berekening

90% x percentage verwachte omzetdaling x loonsom januari 2020 x 3 maanden x 1,3 i.v.m. premies, pensioen en vakantiebijslag

Voorbeeld

Verwachte omzetdaling                 50%

Loonsom januari 2020                    € 100.000

Te verwachten subsidie                 50% x € 100.000 x 3 x 130% x 90% = € 175.500

Voorschot van 80%              € 140.400

Hoe hoog is de subsidie? – toekenning/nacalculatie (zie ook excel onderaan blog)

Berekening

90% x werkelijke omzetdaling x loonsom maart-april-mei 2020 x 3 x 1,3

Voorbeeld

Werkelijke omzetdaling                  50% (conform verwachting)

Loonsom maart-april-mei             € 240.000 (€ 60.000 lager in vergelijking tot januari)

Verlaging subsidie                          € 60.000 x 130% x 90% = € 70.200

Definitieve subsidie              € 175.500 – € 70.200 = € 105.300

Terugvordering                                 € 140.400 – € 105.300 = € 35.100

NB: Als de loonsom-in-maart-april-mei hoger is; dan geen extra subsidie.

Hoe bereken je de verwachte omzetdaling?

Reken het verschil uit tussen de verwachte omzet en de referentie-omzet. Deel dit verschil door de referentie-omzet. Druk dit getal uit in procenten (rond daarbij naar boven af). Daarbij geldt:

  • de verwachte omzet is de omzet die wordt verwacht in een door de werkgever zelf te kiezen periode van 3 maanden: maart-april-mei, april-mei-juni of mei-juni-juli.
  • de referentie-omzet is een kwart van de omzet over 2019. Is het bedrijf pas gestart in 2019 dan moet een berekening worden gemaakt over periode tot 29 februari 2020.

Hoe bereken je de loonsom?

Tel het loon op van alle werknemers dat is betaald. Daarbij geldt:

  • Als er over januari 2020 geen loongegevens zijn, moet je rekenen met november 2020.
  • Als het loon niet per maand wordt betaald (maar bijvoorbeeld per 4 weken), moet er worden omgerekend.
  • Per werknemer kan maximaal € 9.538,= worden meegerekend.
  • Vakantiebijslag wordt niet meegeteld bij het loon (tenzij..).
  • Eventuele UWV-uitkeringen die uitkeringen in de loonsom zijn inbegrepen, worden in mindering gebracht.
  • Werkkosten, reiskosten, studiekosten tellen niet mee.

Disclaimer: De blog is met de grootste zorg opgesteld. Er kunnen evenwel geen rechten aan worden ontleend.

*) Fatboy Slim – Funk Soul Brother

FAQ Corona

FAQ Corona

Arbeidsrecht & HR

Moet een werkgever voorzorgsmaatregelen nemen?

Ja. Een werkgever moet zoveel mogelijk doen om te voorkomen dat een werknemer ziek wordt door of vanwege het werk. Werkgever heeft instructierecht; daar vallen hygiëneregels ook onder. Arbeidsomstandigheden wet en art. 7:658 BW.

Ziek en in quarantaine. Recht op loon?

Ja. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Ziekte en verplichting tot quarantaine niet voor risico werknemer dus doorbetalen (70%).

Niet ziek en in quarantaine. Recht op loon?

Ja. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Verplichting tot quarantaine niet voor risico werknemer (tenzij) dus doorbetalen.

Ziek na zakenreis. Recht op loon?

Ja. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Ziekte voor risico werkgever dus doorbetalen. Werkgever kan wel vervangend werk / thuiswerken verlangen.

Ziek na vakantiereis. Recht op loon?

Dat ligt er aan. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Omstandigheden van het geval bepalen of risico voor werknemer komt. Belangrijke omstandigheid: reisadvies Ministerie Buitenlandse Zaken. NB: als geen loon, dan wel vervangend werk proberen te bieden: om loonschade te beperken.

Verbod op vakantie naar besmet gebied?

Volg het advies van het Ministerie van Buitenlandse zaken (kleurcodes). Wordt het afgeraden dan kan werkgever van werknemer verlangen dat hij niet gaat. Een goedgekeurde vakantieaanvraag kan worden ingetrokken (zwaarwegende bedrijfsbelangen).

Zakenreis naar besmet gebied weigeren?

Volg het advies van het Ministerie van Buitenlandse zaken (kleurcodes). Wordt het afgeraden dan kan werknemer weigeren te gaan.

Kind thuis want kinderopvang is dicht. Wat nu?

Werknemer kan calamiteitenverlof/kort durend zorgverlof aanvragen. Doel van het verlof: z.s.m. vervangende opvang regelen. Hoe lang kortdurend is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Werknemer behoudt recht op loon. Art. 4:1 Wet Arbeid en Zorg (let ook op CAO).

Werknemer wil thuisblijven

Werknemer mag alleen bij gegronde redenen thuisblijven. Collega met griep maar niet in besmet gebied geweest: geen gegronde reden. Collega in besmet gebied geweest maar geen verschijnselen: geen gegronde reden. Werkgever moet afweging maken. Werkgever bepaalt wat er gebeurt. Relevante vragen: waar is kans op besmetting groter: thuis of op het werk? Is thuiswerken mogelijk? Relevant sinds 12 maart: advies van de overheid om thuis te werken als dat mogelijk is.

Werknemer wil niet thuisblijven

Werkgever moet afweging maken. Werkgever bepaalt wat er gebeurt. Relevante vragen: waar is kans op besmetting groter: thuis of op het werk? Is thuiswerken mogelijk? Werkgever kan werknemer dwingen. Relevant sinds 12 maart: advies van de overheid om thuis te werken als dat mogelijk is.

Werktijdverkorting

Wanneer?

Als er tijdelijk onvoldoende werk is door corona (abnormaal bedrijfsrisico) (dus niet: ‘als er minder omzet is’; al is dat natuurlijk wel een goede indicatie en dus als motivering te gebruiken bij de aanvraag).

Doel?

Alle werknemers behouden.

Hoe?

Vergunning aanvragen via de website van het ministerie van sociale zaken

Voorwaarden?

De verminderde bedrijvigheid is het gevolg van niet-normaal ondernemersrisico en de verwachting is dat dit minimaal 2 en maximaal 24 kalenderweken leidt tot minstens 20% minder werk.

Duur vergunning?

Maximaal 6 weken, eventueel te verlengen tot max 24 weken.

Let op!

De vergunning geldt niet met terugwerkende kracht.

Voor wie?

Voor de werknemers die de werkgever zou moeten doorbetalen zonder dat er voldoende werk voor ze is.

Voor wie niet?

Uitzendkrachten, oproepkrachten, zzp-ers, enz.

Hoe werkt het?

Werkgever is tijdens werktijdverkorting vrijgesteld van het betalen van loon en hoeft dus geen loon te betalen over de uren waarvoor werktijdverkorting is aangevraagd. Werknemers ontvangen van het UWV maar via de werkgever een WW-uitkering (lager dan loon). Uiteraard mag een werkgever besluiten dit tot 100% aan te vullen.

Ontslag wegens werkvermindering als gevolg van corona

Kan wel, maar normale route: werkvermindering aantonen (met de verwachting dat dit in de komende 26 weken niet verbetert), afspiegelen, herplaatsen (of vaststellingsovereenkomst sluiten).

Privacy & HR

Gelden de reguliere privacyregels ook voor corona?

Ja. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) gelden voor corona geen andere regels dan normaal. Dit verandert pas als de overheid besluiten neemt op grond waarvan een werkgever meer mag dan anders; zoals vragen ‘Wat heb je?’.

Mag je een werknemer testen op het virus?

Nee. Gezondheidsgegevens gelden als bijzondere persoonsgegevens en testen is daarom allen toegestaan als daar een uitzonderingsgrond voor is. Corona vormt geen uitzonderingsgrond. Iemands temperatuur opnemen, valt onder testen.

Welke afweging maakt de AP nu eigenlijk?

Het belang van een veilige/gezonde werkomgeving wordt afgewogen tegen het belang van de bescherming van de rechten en vrijheden van burgers (‘de privacy van je gezondheid’). Volgens de AP prevaleert de privacy (en mag je dus niet testen) omdat er minder ingrijpende maatregelen mogelijk zouden zijn. Men doelt dan op actieve voorlichting en protocollen.

Mag je een werknemer vragen waar hij is geweest? Mag je een werknemer vragen of hij in besmet gebied is geweest? Mag je vragen hoe een werknemer zich voelt?

Volgens de AP mag dit niet omdat een werkgever niet op de stoel van de arts mag gaan zitten, bijvoorbeeld door bij te houden waar medewerkers op vakantie zijn geweest. Volgens de toezichthouders in andere Europese landen mag het overigens wel. De AP lijkt de wet dus te streng uit te leggen (zoals wel vaker).

Mag je een werknemer vragen wat hij heeft? Mag je een werknemer vragen of hij corona heeft? Mag je een werknemer vragen of hij is getest op corona? Mag je een werknemer vragen naar de uitslag van die test?

Volgens de AP mag dit niet. Bij twijfel: preventief naar bedrijfsarts en verzoeken om thuis te werken.

Wat zijn de reguliere privacyregels?

De AP heeft hier in 2016 beleidsregels over opgesteld. Een werkgever mag niets vragen/registreren/verwerken over aard en oorzaak van ziekte (dus niet vragen: ‘wat heb je’, ‘heb je corona’ ‘ben je getest op corona’ ‘hoe gaat het met je klachten’ en zelfs ‘waar was je op vakantie’ zou niet mogen worden gevraagd). Wat wel mag worden gevraagd en geregistreerd: ziekmelding, verwachte duur, invloed op werk, mate van arbeidsongeschiktheid, aanpassingsmogelijkheden.

WAB & Payroll

Uitzenden, detacheren en payrollen in de huidige situatie

In de huidige wetgeving wordt geen onderscheid gemaakt en valt zowel uitzendem, detacheren als payrollen onder ‘uitzenden’. Voor zowel uitzendkrachten, detachanten als voor payrollwerknemers geldt dus dat het uitzendregime mag worden overeengekomen, dat de cao voor de rechtstreeks in dienst zijnde werknemers niet voor hen geldt en dat ze recht hebben op de inlonersbeloning.

De regering is van mening dat er hierdoor sprake is van oneerlijke concurrentie tussen bedrijven met en zonder payrollwerknemers, en dat een payrollwerknemer zich ten opzichte van ‘normale werknemers’ ten onrechte in een nadelige positie bevindt.

Het uitzendregime houdt op basis van de wet en de uitzend-CAO’s in dat er een uitzendbeding kan worden overeengekomen in de eerste 78 weken, dat kan worden afgesproken dat er in diezelfde periode geen loon hoeft te worden doorbetaald als er niet kan worden gewerkt, ondanks dat dit een werkgeversrisico betreft, dat er een bijzondere ketenregeling geldt van 6 tijdelijke contracten en maximaal 4 jaar en dat die ketenregeling pas ingaat na afloop van de eerste 78 weken (waardoor er dus in totaal 5,5 jaar aan tijdelijke contracten kan worden overeengekomen).

Uitzenden, detacheren en payrollen onder de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans brengt daar verandering in en zorgt er voor dat payrollwerknemers vanaf 1 januari 2020 recht krijgen op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever en vallen onder de normale ketenregeling (3-3-6) en vanaf 1 januari 2021 recht hebben op een adequaat pensioen.

De WAB heeft dus grote gevolgen en maakt payrolling duurder. Het is daarom, per werknemer, van belang om te weten of er sprake is van uitzending (waaronder detachering) of van payrolling.

De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever, ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst waarbij de overeenkomst van opdracht tussen werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Gezien de definities zit het verschil dus in twee elementen. Er is sprake van payroll als de uitlener geen allocatieve functie heeft (oftewel: haar bedrijfsvoering niet heeft gericht op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt) en als de arbeidskracht exclusief wordt uitgeleend. Of aan deze twee voorwaarden wordt voldaan, ligt aan de omstandigheden van het geval.

Indicatoren ‘geen allocatieve functie’

  • Wie heeft de arbeidskracht geworven en geselecteerd?
  • In hoeverre heeft de inlener zich met de werving en selectie bemoeid?
  • Richt de uitlener zich op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (allocatiefunctie)?
  • Was de arbeidskracht eerder in dienst of anderszins werkzaam voor de opdrachtgever?
  • Is de vraag naar de arbeidskracht tijdelijk of structureel?
  • In welke mate heeft de uitlener allocatieve activiteiten (vacaturesite, recruiters in dienst)?

Indicatoren ‘exclusieve terbeschikkingstelling’

  • Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de formele werkgever gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
  • Is het exclusiviteitsbeding medegedeeld?
  • Heeft dit feitelijk ook plaatsgevonden?
  • Is de arbeidskracht al voor de inlener werkzaam geweest? Hoe lang?
  • In hoeverre regelt de opdrachtgever ook praktische zaken, zoals vakanties?
  • In hoeverre heeft de opdrachtgever ook bemoeienis met het personeelsbeleid, zoals functioneringsgesprekken

Overgangsrecht

De nieuwe regels gaan per direct in: dus ook voor de bestaande al lopende overeenkomsten. Alle lopende overeenkomsten moeten dus (nu al) worden beoordeeld: gaat het om payroll of niet.

Evenwel geldt: als het gaat om een payrollovereenkomst die onder de oude regels een looptijd voor bepaalde tijd heeft met een einddatum na 1 januari 2020, dan loopt deze van rechtswege af en volgt er voor de payrollwerkgever dus een keuzemoment om wel of niet te verlengen (conform de 3-3-6-ketenregeling).

Hoe zit het met detachering?

Detachering is niet in de wet gedefinieerd en de WAB brengt daar geen verandering in.

In de praktijk wordt onder detachering meestal verstaan: uitzenden zonder uitzendregime, zonder uitzendbeding en zonder uitzend-CAO’s, maar met toepassing van de inlenersbeloning.

Arbeidsrechtelijk gezien, valt detacheren onder uitzenden. Voor detacheren geldt in 2020 derhalve hetzelfde als hierboven is gesteld voor uitzenden: het is raadzaam om elke arbeidsrelatie te beoordelen: gaat het om uitzenden/detacheren of om payrollen?

Vragen? Neem contact op.

Sollicitanten screenen op social media

Sollicitanten screenen op social media

 

Enige maanden geleden verscheen het bericht dat Bedrijfsrecherchebureau Hoffman haar screening van sollicitanten heeft aangepast. Vroeger werden alle sociale media uitgebreid onderzocht. Nu spitst Hoffman het onderzoek toe op de risico’s van de betreffende functie.

Wat is een screening en wat zijn de regels?

Een screening is het onderzoek naar de integriteit van een sollicitant. Om in te schatten welk vlees je in de kuip hebt, kun je een oud-werkgever om informatie vragen. Anno 2017 is het gebruikelijker om te grasduinen in de sociale media. Niet erg bekend is dat daar regels voor zijn.

Lees verder Sollicitanten screenen op social media

Wat te doen met werknemers die minder willen werken?

Wat te doen met werknemers die minder willen werken?

 

Het komt regelmatig voor: werknemers die minder willen werken (of juist meer, of op een andere dag, of op een andere plaats). Waar sta je dan als werkgever?

De regels

Een werknemer heeft het recht om wijziging te verzoeken van:

  • de arbeidsduur (het aantal uren per week)
  • de werktijd (de spreiding van de uren) en/of
  • de arbeidsplaats.

Lees verder Wat te doen met werknemers die minder willen werken?

Cameratoezicht bij een vermoeden van diefstal door werknemer?

Cameratoezicht bij een vermoeden van diefstal door werknemer?

 

Ja camera’s zijn inzetbaar bij een vermoeden van diefstal

Hoewel heimelijk filmen strafrechtelijk verboden is, wordt een opname  met de verborgen camera in een ontslagzaak als bewijs toegelaten als wordt voldaan aan de navolgende eisen.

Lees verder Cameratoezicht bij een vermoeden van diefstal door werknemer?

Dossieropbouw – Zonder dossier, geen ontslag

Dossieropbouw – Zonder dossier, geen ontslag

 

Wat is dossieropbouw?

Dossieropbouw houdt in dat er over elke werknemer voortdurend informatie wordt opgeslagen. In het dossier staan alle gegevens en afspraken over de persoon, de arbeidsovereenkomst, de werkzaamheden en het functioneren van de werknemer.

Waarom dossieropbouw?

Door dossiers bij te houden, houdt u grip op uw organisatie. Het functioneren, de ontwikkeling en de ambities van werknemers kan worden vastgelegd. Met die informatie kunt u het bedrijf beter (bij)sturen. Daarnaast is een dossier noodzakelijk om tot ontslag te kunnen overgaan.

Dossieropbouw en ontslag

Lees verder Dossieropbouw – Zonder dossier, geen ontslag

Eerste informatie bij ontslag

 Eerste informatie bij ontslag

 

Ontslag

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen, indien:

  • daar een redelijke grond voor is, en
  • herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing).

Redelijke gronden

In de wet zijn 8 redelijke gronden opgenomen:

Lees verder Eerste informatie bij ontslag