Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
ALGEMEEN
Waarom deze wet?
Europa heeft een richtlijn uitgevaardigd om werknemers beter te beschermen. Zoals dat hoort, is de richtlijn omgezet naar Nederlandse wetgeving.
Voor wie geldt de wet?
De richtlijn geldt voor werknemers volgens het Europese werknemersbegrip. Dat is een ruimer begrip dat het Nederlandse werknemersbegrip: ook kleine zelfstandigen vallen er onder (afhankelijke ZZP-ers, platformmedewerkers en stagiairs).
FAQ: Wat is het verschil tussen het Europese en het Nederlandse werknemersbegrip precies? Het antwoord is: Het juridische verschil zit ‘m in de partijbedoeling. Dat wat partijen hebben bedoeld overeen te komen en wat zij van elkaar mochten verwachten, telt niet voor het Europese werknemersbegrip, maar wel (in de uitlegfase) voor het Nederlandse werknemersbegrip. Voor het Europese werknemersbegrip zijn louter de feiten relevant. Is er feitelijk sprake van loon, arbeid en gezag dan gaat volgens Europa al om een werknemer, terwijl dat in Nederland dus zou kunnen gaan om een platformmedewerker of een ZZP-er. NB: het gebeurt wel vaker dat een wet voor meer dan alleen werknemers geldt. Een voorbeeld betreft het belemmeringsverbod (art. 9a Waadi).
Per wanneer geldt de wet?
De wet gaat in per 1 augustus 2022, en let op: de meeste nieuwe regels gelden ook voor bestaande situaties (‘onmiddellijke werking’).
Waar gaat het over?
In het kort: Verplichte scholing moet kosteloos, scholingstijd is werktijd en scholing moet zo veel mogelijk onder werktijd plaatsvinden. Met oproepkrachten moet worden afgesproken wanneer ze oproepbaar zijn. En nevenactiviteiten mogen in principe niet worden verboden. Hieronder volgt per onderwerp meer informatie.
SCHOLING
Wat zegt de wet er op dit moment over?
Nu geldt al dat een werkgever verplicht is om werknemers te scholen. Het gaat dan om scholing die noodzakelijk is voor de functie en om scholing die nodig is voor de employability van de werknemer.
Wat komt er bij?
Per 1 augustus 2022 geldt dat als scholing verplicht is, dit kosteloos moet worden aangeboden. Voorts geldt scholingstijd voortaan als werktijd en moet scholing zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden.
Wanneer is er sprake van ‘verplichte scholing’?
Scholing valt onder ‘verplichte scholing’ als dat volgt uit het unierecht, nationaal recht of een cao. Wat dat betekent, is nog onduidelijk, maar het lijkt er op dat we het ruim moeten gaan uitleggen. Onder ‘recht’ valt immers zo’n beetje alles. Voorts zou je kunnen zeggen: in de bestaande wet staat al wat er verplicht is aan scholing: de scholing die noodzakelijk is voor de functie van werknemer of voor diens employability. Ook die uitleg zorgt er voor dat bijna alle scholing valt onder ‘verplichte scholing’. Het is wachten op rechtspraak hierover.
Hoe zit het met het studiekostenbeding?
Studiekostenbedingen zijn per 1 augustus 2022 niet meer toegestaan als het gaat om ‘verplichte scholing’. Verplichte scholing moet vanaf dan immers kosteloos worden aangeboden. Sterker nog: bestaande studiekostenbedingen komen per 1 augustus 2022 te vervallen!
FAQ: Maar geldt dat ook als het gaat om een dure opleiding waarmee de werknemer vervolgens direct elders aan de slag kan? Is het echt zo dat bestaande bedingen ook vervallen als die afspraken zijn gemaakt toen deze nieuwe wet nog niet bekend was? Het antwoord is (helaas voor werkgevers): ja en ja.
FAQ: Ik ben detacheerder en vanwege het belemmeringsverbod mag ik werknemers niet verbieden naar de inlener over te stappen. Met die inlener kom ik daarom een overnameprijs overeen en met de werknemer sluit ik een studiekostenbeding. Zo hoop ik ze toch wat langer vast te houden. Dat vind ik ook terecht want ze worden op mijn kosten opgeleid en klaar gemaakt voor een hele carrière in de desbetreffende branche. Maar begrijp ik het goed en mag dat studiekostenbeding nu niet meer? Het antwoord is (helaas voor werkgevers): klopt, die mogen niet meer.
FAQ: Zijn er toch uitzonderingen mogelijk? Het antwoord is: Ja, als de verplichte scholing wordt vermeld op een lijst met uitzonderingen. Die lijst is echter nog niet definitief vastgesteld en het lijkt bovendien een erg korte lijst te worden. Voor de goede orde: als de scholing niet valt onder ‘verplichte scholing’, dan is een studiekostenbeding wel gewoon mogelijk.
Wat is het effect van de nieuwe regel ‘scholingstijd geldt als arbeidstijd’?
Dit heeft tot gevolg dat er loon over de scholingstijd moet worden betaald, eventueel zelfs tegen het overwerk-/weekendtarief. De oplossing kan zijn om in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement op te nemen dat het loon over scholingstijd wordt geacht in het salaris te zijn inbegrepen.
Wat is het effect van de nieuwe regel ‘scholing moet zo veel mogelijk onder werktijd’?
Dit heeft tot gevolg dat je als werkgever je werknemer de ruimte moet geven om onder werktijd aan scholing te doen. Als het kan, dan moet dat ook.
Wanneer gaat dit in?
Per 1 augustus 2022 en het heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat alle bestaande afspraken nietig zijn als die in strijd zijn met de nieuwe bepalingen.
Is er actie nodig?
Ja. De arbeidsovereenkomsten en bedrijfsreglementen moeten worden nagelopen en ge-update. Ook is het raadzaam om te inventariseren bij wie de studiekostenbedingen komen te vervallen en wat het gevolg daarvan is of kan zijn.
OPROEPKRACHTEN
Wat houdt de nieuwe regel voor oproepkrachten in?
De regel houdt kort gezegd in dat een oproepkracht alleen verplicht is te komen werken tijdens referentie-uren. Referentie-uren zijn de uren die je van tevoren met hem/haar hebt afgesproken: bijvoorbeeld ‘alleen op dinsdag en woensdag’. Wordt de oproepkracht opgeroepen op een maandag dan is hij niet verplicht te komen; op dinsdag en woensdag is dat wel het geval.
FAQ: Maar dan kom ik toch gewoon ‘maandag tot en met vrijdag’ overeen als zijnde de referentie-uren? Het antwoord is: om dat te voorkomen, geldt als extra eis dat de referentie-uren in een redelijke verhouding moeten staan ten opzichte van de gewaarborgde uren. De gewaarborgde uren zijn de uren die conform het oproepcontract minimaal moeten worden uitbetaald (de min-uren in het min-max-contract).
Wanneer gaat dit in?
Per 1 augustus 2022, maar het heeft geen onmiddellijke werking. Dit betekent dat bestaande overeenkomsten niet hoeven te worden aangepast.
Is er actie nodig?
Ja. In toekomstige oproepovereenkomsten dienen referentie-uren te worden opgenomen die in een redelijke verhouding staan tot de gewaarborgde uren.
NEVENACTIVITEITENBEDING
Hoe zit het met het nevenactiviteitenverbod?
Het nevenactiviteitenbeding mag niet meer overeengekomen worden. Het mag een werknemer dus niet worden verboden om, naast zijn arbeidsovereenkomst, nevenactiviteiten te ontplooien.
FAQ: Is het echt nooit te verbieden? Het antwoord is: als de werkgever er een objectieve reden voor heeft, mag het toch worden verboden. Het moet dan gaan om uitzonderlijke situaties, bijvoorbeeld als er risico is m.b.t. gezondheid, bedrijfsgeheimen of integriteit.
Wanneer gaat dit in?
Dit gaat in per 1 augustus 2022 en heeft onmiddellijke werking.
Is er actie nodig?
Ja. In nieuwe arbeidsovereenkomsten moet het nevenactiviteitenbeding worden aangevuld met een bepaling waaruit volgt dat een werknemer om ontheffing van het verbod kan vragen; en dat de ontheffing alleen niet wordt verleend als daar objectieve redenen voor zijn.
FAQ: Hoe zit het met de bestaande bedingen? Het antwoord is: bestaande bedingen kunnen blijven staan. Pas als er een beroep op wordt gedaan door de werknemer, moet worden getoetst of er een objectieve reden is. Zo niet dan mag de werknemer de nevenactiviteiten gaan ontplooien.
OPZEGVERBOD
Is er een nieuw opzegverbod?
Ja, een werknemer mag niet worden ontslagen omdat die een beroep doet op deze nieuwe bepalingen.
