Alle berichten van Tjeerd Poot

Right about NOW

Algemeen, Corona, NOW, Werktijdverkorting

Right about now, check it out now*

Wat is de NOW?

Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid: een tijdelijke subsidieregeling. De subsidie (gift) is een tegemoetkoming in loonkosten. Het doel van de regeling is om ontslagen te voorkomen.

Wie kan van de regeling gebruik maken?

Werkgevers. De subsidie wordt verleend per loonheffingsnummer. Maakt een werkgever deel uit van een groep dan  wordt uitgegaan van de omzetdaling van de groep zoals deze op 1 maart 2020 bestond.

Hoe en wanneer kan de aanvraag worden ingediend?

Via de website van het UWV in de periode van 14 april tot en met 31 mei 2020. Als het lukt, gaat het loket eerder open.

Wanneer wordt er betaald?

De behandeling van de aanvraag duurt maximaal 13 weken, maar al eerder zullen voorschotten worden betaald ter hoogte van 80% van de subsidie. Voorschotten worden betaald in maximaal 3 termijnen. Men streeft naar de betaling van een eerste voorschot binnen 2 tot 4 weken.

Wanneer komt een werkgever in aanmerking voor de NOW?

Bij een verwacht omzetverlies van 20% of meer in een periode van 3 maanden. De oorzaak van de omzetdaling is niet relevant.

Wat zijn de verplichtingen?

  • Werknemers moeten worden geïnformeerd (via OR, personeelsvertegenwoordiging of rechtstreeks)
  • Subsidie mag alleen worden gebruikt voor loonkosten.
  • De loonsom moet zo veel mogelijk gelijk worden gehouden (inspanningsverplichting). NB: de loonsom heeft effect op subsidie.
  • Werknemers moeten gewoon worden doorbetaald.
  • Het UWV mag niet worden verzocht om een ontslagvergunning te verlenen wegens bedrijfseconomische redenen.
  • Na afloop moet worden aangetoond hoeveel de omzet in werkelijkheid is geweest (met accountantsverklaring of IB-aangifte). De definitieve subsidie wordt dan pas vastgesteld. Eventueel vindt terugvordering plaats.

Wat gebeurt er als iemand wordt ontslagen tijdens de NOW?

Alle vormen van ontslag blijven gewoon mogelijk en daarvoor gelden gewoon dezelfde regels als altijd.

De NOW-subsidie wordt echter wel lager* als een werkgever na 17 maart 2020 toch nog een ontslagvergunning aanvraagt wegens bedrijfseconomische redenen: of deze nu wordt verleend of niet**.

Een verlaging van de subsidie is in andere gevallen van ontslag dus niet aan de orde. Wordt een tijdelijk contract niet verlengd dan heeft dat geen invloed op de NOW (alhoewel: het heeft wellicht wel invloed op de werkelijke loonsom, zie hieronder onder ‘naculculatie’).

*) Wordt de subsidie verlaagd dan gebeurt dat door 90% van 1,5 maal het loon (vermeerderd met de vaste 30%) van de desbetreffende werknemer af te trekken van de totale loonsom.

**) Doet een werkgever geen beroep op de NOW maar verzoekt het UWV wel om ontslagvergunning te verlenen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, dan zal het UWV vragen om te motiveren waarom er geen beroep op de NOW is gedaan (aldus een wijziging van de NOW: zie link).

Hoe hoog is de subsidie? – aanvraag/voorschot (zie ook excel onderaan blog)

Berekening

90% x percentage verwachte omzetdaling x loonsom januari 2020 x 3 maanden x 1,3 i.v.m. premies, pensioen en vakantiebijslag

Voorbeeld

Verwachte omzetdaling                 50%

Loonsom januari 2020                    € 100.000

Te verwachten subsidie                 50% x € 100.000 x 3 x 130% x 90% = € 175.500

Voorschot van 80%              € 140.400

Hoe hoog is de subsidie? – toekenning/nacalculatie (zie ook excel onderaan blog)

Berekening

90% x werkelijke omzetdaling x loonsom maart-april-mei 2020 x 3 x 1,3

Voorbeeld

Werkelijke omzetdaling                  50% (conform verwachting)

Loonsom maart-april-mei             € 240.000 (€ 60.000 lager in vergelijking tot januari)

Verlaging subsidie                          € 60.000 x 130% x 90% = € 70.200

Definitieve subsidie              € 175.500 – € 70.200 = € 105.300

Terugvordering                                 € 140.400 – € 105.300 = € 35.100

NB: Als de loonsom-in-maart-april-mei hoger is; dan geen extra subsidie.

Hoe bereken je de verwachte omzetdaling?

Reken het verschil uit tussen de verwachte omzet en de referentie-omzet. Deel dit verschil door de referentie-omzet. Druk dit getal uit in procenten (rond daarbij naar boven af). Daarbij geldt:

  • de verwachte omzet is de omzet die wordt verwacht in een door de werkgever zelf te kiezen periode van 3 maanden: maart-april-mei, april-mei-juni of mei-juni-juli.
  • de referentie-omzet is een kwart van de omzet over 2019. Is het bedrijf pas gestart in 2019 dan moet een berekening worden gemaakt over periode tot 29 februari 2020.

Hoe bereken je de loonsom?

Tel het loon op van alle werknemers dat is betaald. Daarbij geldt:

  • Als er over januari 2020 geen loongegevens zijn, moet je rekenen met november 2020.
  • Als het loon niet per maand wordt betaald (maar bijvoorbeeld per 4 weken), moet er worden omgerekend.
  • Per werknemer kan maximaal € 9.538,= worden meegerekend.
  • Vakantiebijslag wordt niet meegeteld bij het loon (tenzij..).
  • Eventuele UWV-uitkeringen die uitkeringen in de loonsom zijn inbegrepen, worden in mindering gebracht.
  • Werkkosten, reiskosten, studiekosten tellen niet mee.

Disclaimer: De blog is met de grootste zorg opgesteld. Er kunnen evenwel geen rechten aan worden ontleend.

*) Fatboy Slim – Funk Soul Brother

FAQ Corona

Algemeen, Corona, Loon, Privacy, Testen, Werktijdverkorting

FAQ Corona

Arbeidsrecht & HR

Moet een werkgever voorzorgsmaatregelen nemen?

Ja. Een werkgever moet zoveel mogelijk doen om te voorkomen dat een werknemer ziek wordt door of vanwege het werk. Werkgever heeft instructierecht; daar vallen hygiëneregels ook onder. Arbeidsomstandigheden wet en art. 7:658 BW.

Ziek en in quarantaine. Recht op loon?

Ja. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Ziekte en verplichting tot quarantaine niet voor risico werknemer dus doorbetalen (70%).

Niet ziek en in quarantaine. Recht op loon?

Ja. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Verplichting tot quarantaine niet voor risico werknemer (tenzij) dus doorbetalen.

Ziek na zakenreis. Recht op loon?

Ja. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Ziekte voor risico werkgever dus doorbetalen. Werkgever kan wel vervangend werk / thuiswerken verlangen.

Ziek na vakantiereis. Recht op loon?

Dat ligt er aan. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Omstandigheden van het geval bepalen of risico voor werknemer komt. Belangrijke omstandigheid: reisadvies Ministerie Buitenlandse Zaken. NB: als geen loon, dan wel vervangend werk proberen te bieden: om loonschade te beperken.

Verbod op vakantie naar besmet gebied?

Volg het advies van het Ministerie van Buitenlandse zaken (kleurcodes). Wordt het afgeraden dan kan werkgever van werknemer verlangen dat hij niet gaat. Een goedgekeurde vakantieaanvraag kan worden ingetrokken (zwaarwegende bedrijfsbelangen).

Zakenreis naar besmet gebied weigeren?

Volg het advies van het Ministerie van Buitenlandse zaken (kleurcodes). Wordt het afgeraden dan kan werknemer weigeren te gaan.

Kind thuis want kinderopvang is dicht. Wat nu?

Werknemer kan calamiteitenverlof/kort durend zorgverlof aanvragen. Doel van het verlof: z.s.m. vervangende opvang regelen. Hoe lang kortdurend is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Werknemer behoudt recht op loon. Art. 4:1 Wet Arbeid en Zorg (let ook op CAO).

Werknemer wil thuisblijven

Werknemer mag alleen bij gegronde redenen thuisblijven. Collega met griep maar niet in besmet gebied geweest: geen gegronde reden. Collega in besmet gebied geweest maar geen verschijnselen: geen gegronde reden. Werkgever moet afweging maken. Werkgever bepaalt wat er gebeurt. Relevante vragen: waar is kans op besmetting groter: thuis of op het werk? Is thuiswerken mogelijk? Relevant sinds 12 maart: advies van de overheid om thuis te werken als dat mogelijk is.

Werknemer wil niet thuisblijven

Werkgever moet afweging maken. Werkgever bepaalt wat er gebeurt. Relevante vragen: waar is kans op besmetting groter: thuis of op het werk? Is thuiswerken mogelijk? Werkgever kan werknemer dwingen. Relevant sinds 12 maart: advies van de overheid om thuis te werken als dat mogelijk is.

Werktijdverkorting

Wanneer?

Als er tijdelijk onvoldoende werk is door corona (abnormaal bedrijfsrisico) (dus niet: ‘als er minder omzet is’; al is dat natuurlijk wel een goede indicatie en dus als motivering te gebruiken bij de aanvraag).

Doel?

Alle werknemers behouden.

Hoe?

Vergunning aanvragen via de website van het ministerie van sociale zaken

Voorwaarden?

De verminderde bedrijvigheid is het gevolg van niet-normaal ondernemersrisico en de verwachting is dat dit minimaal 2 en maximaal 24 kalenderweken leidt tot minstens 20% minder werk.

Duur vergunning?

Maximaal 6 weken, eventueel te verlengen tot max 24 weken.

Let op!

De vergunning geldt niet met terugwerkende kracht.

Voor wie?

Voor de werknemers die de werkgever zou moeten doorbetalen zonder dat er voldoende werk voor ze is.

Voor wie niet?

Uitzendkrachten, oproepkrachten, zzp-ers, enz.

Hoe werkt het?

Werkgever is tijdens werktijdverkorting vrijgesteld van het betalen van loon en hoeft dus geen loon te betalen over de uren waarvoor werktijdverkorting is aangevraagd. Werknemers ontvangen van het UWV maar via de werkgever een WW-uitkering (lager dan loon). Uiteraard mag een werkgever besluiten dit tot 100% aan te vullen.

Ontslag wegens werkvermindering als gevolg van corona

Kan wel, maar normale route: werkvermindering aantonen (met de verwachting dat dit in de komende 26 weken niet verbetert), afspiegelen, herplaatsen (of vaststellingsovereenkomst sluiten).

Privacy & HR

Gelden de reguliere privacyregels ook voor corona?

Ja. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) gelden voor corona geen andere regels dan normaal. Dit verandert pas als de overheid besluiten neemt op grond waarvan een werkgever meer mag dan anders; zoals vragen ‘Wat heb je?’.

Mag je een werknemer testen op het virus?

Nee. Gezondheidsgegevens gelden als bijzondere persoonsgegevens en testen is daarom allen toegestaan als daar een uitzonderingsgrond voor is. Corona vormt geen uitzonderingsgrond. Iemands temperatuur opnemen, valt onder testen.

Welke afweging maakt de AP nu eigenlijk?

Het belang van een veilige/gezonde werkomgeving wordt afgewogen tegen het belang van de bescherming van de rechten en vrijheden van burgers (‘de privacy van je gezondheid’). Volgens de AP prevaleert de privacy (en mag je dus niet testen) omdat er minder ingrijpende maatregelen mogelijk zouden zijn. Men doelt dan op actieve voorlichting en protocollen.

Mag je een werknemer vragen waar hij is geweest? Mag je een werknemer vragen of hij in besmet gebied is geweest? Mag je vragen hoe een werknemer zich voelt?

Volgens de AP mag dit niet omdat een werkgever niet op de stoel van de arts mag gaan zitten, bijvoorbeeld door bij te houden waar medewerkers op vakantie zijn geweest. Volgens de toezichthouders in andere Europese landen mag het overigens wel. De AP lijkt de wet dus te streng uit te leggen (zoals wel vaker).

Mag je een werknemer vragen wat hij heeft? Mag je een werknemer vragen of hij corona heeft? Mag je een werknemer vragen of hij is getest op corona? Mag je een werknemer vragen naar de uitslag van die test?

Volgens de AP mag dit niet. Bij twijfel: preventief naar bedrijfsarts en verzoeken om thuis te werken.

Wat zijn de reguliere privacyregels?

De AP heeft hier in 2016 beleidsregels over opgesteld. Een werkgever mag niets vragen/registreren/verwerken over aard en oorzaak van ziekte (dus niet vragen: ‘wat heb je’, ‘heb je corona’ ‘ben je getest op corona’ ‘hoe gaat het met je klachten’ en zelfs ‘waar was je op vakantie’ zou niet mogen worden gevraagd). Wat wel mag worden gevraagd en geregistreerd: ziekmelding, verwachte duur, invloed op werk, mate van arbeidsongeschiktheid, aanpassingsmogelijkheden.

WAB & Payroll

Algemeen, Detachering, Payroll, Uitzendovereenkomst

Uitzenden, detacheren en payrollen in de huidige situatie

In de huidige wetgeving wordt geen onderscheid gemaakt en valt zowel uitzendem, detacheren als payrollen onder ‘uitzenden’. Voor zowel uitzendkrachten, detachanten als voor payrollwerknemers geldt dus dat het uitzendregime mag worden overeengekomen, dat de cao voor de rechtstreeks in dienst zijnde werknemers niet voor hen geldt en dat ze recht hebben op de inlonersbeloning.

De regering is van mening dat er hierdoor sprake is van oneerlijke concurrentie tussen bedrijven met en zonder payrollwerknemers, en dat een payrollwerknemer zich ten opzichte van ‘normale werknemers’ ten onrechte in een nadelige positie bevindt.

Het uitzendregime houdt op basis van de wet en de uitzend-CAO’s in dat er een uitzendbeding kan worden overeengekomen in de eerste 78 weken, dat kan worden afgesproken dat er in diezelfde periode geen loon hoeft te worden doorbetaald als er niet kan worden gewerkt, ondanks dat dit een werkgeversrisico betreft, dat er een bijzondere ketenregeling geldt van 6 tijdelijke contracten en maximaal 4 jaar en dat die ketenregeling pas ingaat na afloop van de eerste 78 weken (waardoor er dus in totaal 5,5 jaar aan tijdelijke contracten kan worden overeengekomen).

Uitzenden, detacheren en payrollen onder de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans brengt daar verandering in en zorgt er voor dat payrollwerknemers vanaf 1 januari 2020 recht krijgen op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever en vallen onder de normale ketenregeling (3-3-6) en vanaf 1 januari 2021 recht hebben op een adequaat pensioen.

De WAB heeft dus grote gevolgen en maakt payrolling duurder. Het is daarom, per werknemer, van belang om te weten of er sprake is van uitzending (waaronder detachering) of van payrolling.

De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever, ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst waarbij de overeenkomst van opdracht tussen werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Gezien de definities zit het verschil dus in twee elementen. Er is sprake van payroll als de uitlener geen allocatieve functie heeft (oftewel: haar bedrijfsvoering niet heeft gericht op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt) en als de arbeidskracht exclusief wordt uitgeleend. Of aan deze twee voorwaarden wordt voldaan, ligt aan de omstandigheden van het geval.

Indicatoren ‘geen allocatieve functie’

  • Wie heeft de arbeidskracht geworven en geselecteerd?
  • In hoeverre heeft de inlener zich met de werving en selectie bemoeid?
  • Richt de uitlener zich op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (allocatiefunctie)?
  • Was de arbeidskracht eerder in dienst of anderszins werkzaam voor de opdrachtgever?
  • Is de vraag naar de arbeidskracht tijdelijk of structureel?
  • In welke mate heeft de uitlener allocatieve activiteiten (vacaturesite, recruiters in dienst)?

Indicatoren ‘exclusieve terbeschikkingstelling’

  • Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de formele werkgever gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
  • Is het exclusiviteitsbeding medegedeeld?
  • Heeft dit feitelijk ook plaatsgevonden?
  • Is de arbeidskracht al voor de inlener werkzaam geweest? Hoe lang?
  • In hoeverre regelt de opdrachtgever ook praktische zaken, zoals vakanties?
  • In hoeverre heeft de opdrachtgever ook bemoeienis met het personeelsbeleid, zoals functioneringsgesprekken

Overgangsrecht

De nieuwe regels gaan per direct in: dus ook voor de bestaande al lopende overeenkomsten. Alle lopende overeenkomsten moeten dus (nu al) worden beoordeeld: gaat het om payroll of niet.

Evenwel geldt: als het gaat om een payrollovereenkomst die onder de oude regels een looptijd voor bepaalde tijd heeft met een einddatum na 1 januari 2020, dan loopt deze van rechtswege af en volgt er voor de payrollwerkgever dus een keuzemoment om wel of niet te verlengen (conform de 3-3-6-ketenregeling).

Hoe zit het met detachering?

Detachering is niet in de wet gedefinieerd en de WAB brengt daar geen verandering in.

In de praktijk wordt onder detachering meestal verstaan: uitzenden zonder uitzendregime, zonder uitzendbeding en zonder uitzend-CAO’s, maar met toepassing van de inlenersbeloning.

Arbeidsrechtelijk gezien, valt detacheren onder uitzenden. Voor detacheren geldt in 2020 derhalve hetzelfde als hierboven is gesteld voor uitzenden: het is raadzaam om elke arbeidsrelatie te beoordelen: gaat het om uitzenden/detacheren of om payrollen?

Vragen? Neem contact op.

Sollicitanten screenen op social media

Privacy, Soliciteren

Sollicitanten screenen op social media

 

Enige maanden geleden verscheen het bericht dat Bedrijfsrecherchebureau Hoffman haar screening van sollicitanten heeft aangepast. Vroeger werden alle sociale media uitgebreid onderzocht. Nu spitst Hoffman het onderzoek toe op de risico’s van de betreffende functie.

Wat is een screening en wat zijn de regels?

Een screening is het onderzoek naar de integriteit van een sollicitant. Om in te schatten welk vlees je in de kuip hebt, kun je een oud-werkgever om informatie vragen. Anno 2017 is het gebruikelijker om te grasduinen in de sociale media. Niet erg bekend is dat daar regels voor zijn.

Lees verder Sollicitanten screenen op social media →

Wat te doen met werknemers die minder willen werken?

Dossieropbouw, Wet Flexibel Werken, Wijziging

Wat te doen met werknemers die minder willen werken?

 

Het komt regelmatig voor: werknemers die minder willen werken (of juist meer, of op een andere dag, of op een andere plaats). Waar sta je dan als werkgever?

De regels

Een werknemer heeft het recht om wijziging te verzoeken van:

  • de arbeidsduur (het aantal uren per week)
  • de werktijd (de spreiding van de uren) en/of
  • de arbeidsplaats.

Lees verder Wat te doen met werknemers die minder willen werken? →

Cameratoezicht bij een vermoeden van diefstal door werknemer?

Cameratoezicht, Ontslag, Ontslag op staande voet

Cameratoezicht bij een vermoeden van diefstal door werknemer?

 

Ja camera’s zijn inzetbaar bij een vermoeden van diefstal

Hoewel heimelijk filmen strafrechtelijk verboden is, wordt een opname  met de verborgen camera in een ontslagzaak als bewijs toegelaten als wordt voldaan aan de navolgende eisen.

Lees verder Cameratoezicht bij een vermoeden van diefstal door werknemer? →

Dossieropbouw – Zonder dossier, geen ontslag

Disfunctioneren, Dossieropbouw, Verbetertraject

Dossieropbouw – Zonder dossier, geen ontslag

 

Wat is dossieropbouw?

Dossieropbouw houdt in dat er over elke werknemer voortdurend informatie wordt opgeslagen. In het dossier staan alle gegevens en afspraken over de persoon, de arbeidsovereenkomst, de werkzaamheden en het functioneren van de werknemer.

Waarom dossieropbouw?

Door dossiers bij te houden, houdt u grip op uw organisatie. Het functioneren, de ontwikkeling en de ambities van werknemers kan worden vastgelegd. Met die informatie kunt u het bedrijf beter (bij)sturen. Daarnaast is een dossier noodzakelijk om tot ontslag te kunnen overgaan.

Dossieropbouw en ontslag

Lees verder Dossieropbouw – Zonder dossier, geen ontslag →

Eerste informatie bij ontslag

Dossieropbouw, Ontslag, Ontslagvergoeding, Vaststellingsovereenkomst

 Eerste informatie bij ontslag

 

Ontslag

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen, indien:

  • daar een redelijke grond voor is, en
  • herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing).

Redelijke gronden

In de wet zijn 8 redelijke gronden opgenomen:

Lees verder Eerste informatie bij ontslag →

ZZP-er of werknemer? Hoe toetst de Belastingdienst?

Wet DBA, ZZP

ZZP-er of werknemer? Hoe toetst de Belastingdienst?

De Wet DBA

Sinds 1 mei 2016 geldt de Wet DBA. Het doel daarvan is om het voor de Belastingdienst makkelijker te maken om te controleren of er sprake is van een arbeidsovereenkomst (met een werknemer) of van een overeenkomst van opdracht (met een zzp-er).

Wanneer partijen doen alsof het gaat om zelfstandig ondernemerschap, maar is er volgens de Belastingdienst in werkelijkheid sprake van een dienstverband, dan volgen naheffingen en boetes voor beide partijen. Het is dus goed om te weten hoe de Belastingdienst tot haar oordeel komt. Dat komt in dit artikel aan de orde.

Toetsing – Stap 1 – Wat geldt er tussen partijen?

Lees verder ZZP-er of werknemer? Hoe toetst de Belastingdienst? →