Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

ALGEMEEN

Waarom deze wet?

Europa heeft een richtlijn uitgevaardigd om werknemers beter te beschermen. Zoals dat hoort, is de richtlijn omgezet naar Nederlandse wetgeving.

Voor wie geldt de wet?

De richtlijn geldt voor werknemers volgens het Europese werknemersbegrip. Dat is een ruimer begrip dat het Nederlandse werknemersbegrip: ook kleine zelfstandigen vallen er onder (afhankelijke ZZP-ers, platformmedewerkers en stagiairs).

FAQ: Wat is het verschil tussen het Europese en het Nederlandse werknemersbegrip precies? Het antwoord is: Het juridische verschil zit ‘m in de partijbedoeling. Dat wat partijen hebben bedoeld overeen te komen en wat zij van elkaar mochten verwachten, telt niet voor het Europese werknemersbegrip, maar wel (in de uitlegfase) voor het Nederlandse werknemersbegrip. Voor het Europese werknemersbegrip zijn louter de feiten relevant. Is er feitelijk sprake van loon, arbeid en gezag dan gaat volgens Europa al om een werknemer, terwijl dat in Nederland dus zou kunnen gaan om een platformmedewerker of een ZZP-er. NB: het gebeurt wel vaker dat een wet voor meer dan alleen werknemers geldt. Een voorbeeld betreft het belemmeringsverbod (art. 9a Waadi).

Per wanneer geldt de wet?

De wet gaat in per 1 augustus 2022, en let op: de meeste nieuwe regels gelden ook voor bestaande situaties (‘onmiddellijke werking’).

Waar gaat het over?

In het kort: Verplichte scholing moet kosteloos, scholingstijd is werktijd en scholing moet zo veel mogelijk onder werktijd plaatsvinden. Met oproepkrachten moet worden afgesproken wanneer ze oproepbaar zijn. En nevenactiviteiten mogen in principe niet worden verboden. Hieronder volgt per onderwerp meer informatie.

SCHOLING

Wat zegt de wet er op dit moment over?

Nu geldt al dat een werkgever verplicht is om werknemers te scholen. Het gaat dan om scholing die noodzakelijk is voor de functie en om scholing die nodig is voor de employability van de werknemer.

Wat komt er bij?

Per 1 augustus 2022 geldt dat als scholing verplicht is, dit kosteloos moet worden aangeboden. Voorts geldt scholingstijd voortaan als werktijd en moet scholing zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden.

Wanneer is er sprake van ‘verplichte scholing’?

Scholing valt onder ‘verplichte scholing’ als dat volgt uit het unierecht, nationaal recht of een cao. Wat dat betekent, is nog onduidelijk, maar het lijkt er op dat we het ruim moeten gaan uitleggen. Onder ‘recht’ valt immers zo’n beetje alles. Voorts zou je kunnen zeggen: in de bestaande wet staat al wat er verplicht is aan scholing: de scholing die noodzakelijk is voor de functie van werknemer of voor diens employability. Ook die uitleg zorgt er voor dat bijna alle scholing valt onder ‘verplichte scholing’. Het is wachten op rechtspraak hierover.

Hoe zit het met het studiekostenbeding?

Studiekostenbedingen zijn per 1 augustus 2022 niet meer toegestaan als het gaat om ‘verplichte scholing’. Verplichte scholing moet vanaf dan immers kosteloos worden aangeboden. Sterker nog: bestaande studiekostenbedingen komen per 1 augustus 2022 te vervallen!

FAQ: Maar geldt dat ook als het gaat om een dure opleiding waarmee de werknemer vervolgens direct elders aan de slag kan? Is het echt zo dat bestaande bedingen ook vervallen als die afspraken zijn gemaakt toen deze nieuwe wet nog niet bekend was? Het antwoord is (helaas voor werkgevers): ja en ja.

FAQ: Ik ben detacheerder en vanwege het belemmeringsverbod mag ik werknemers niet verbieden naar de inlener over te stappen. Met die inlener kom ik daarom een overnameprijs overeen en met de werknemer sluit ik een studiekostenbeding. Zo hoop ik ze toch wat langer vast te houden. Dat vind ik ook terecht want ze worden op mijn kosten opgeleid en klaar gemaakt voor een hele carrière in de desbetreffende branche. Maar begrijp ik het goed en mag dat studiekostenbeding nu niet meer? Het antwoord is (helaas voor werkgevers): klopt, die mogen niet meer.

FAQ: Zijn er toch uitzonderingen mogelijk? Het antwoord is: Ja, als de verplichte scholing wordt vermeld op een lijst met uitzonderingen. Die lijst is echter nog niet definitief vastgesteld en het lijkt bovendien een erg korte lijst te worden. Voor de goede orde: als de scholing niet valt onder ‘verplichte scholing’, dan is een studiekostenbeding wel gewoon mogelijk.

Wat is het effect van de nieuwe regel ‘scholingstijd geldt als arbeidstijd’?

Dit heeft tot gevolg dat er loon over de scholingstijd moet worden betaald, eventueel zelfs tegen het overwerk-/weekendtarief. De oplossing kan zijn om in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement op te nemen dat het loon over scholingstijd wordt geacht in het salaris te zijn inbegrepen.

Wat is het effect van de nieuwe regel ‘scholing moet zo veel mogelijk onder werktijd’?

Dit heeft tot gevolg dat je als werkgever je werknemer de ruimte moet geven om onder werktijd aan scholing te doen. Als het kan, dan moet dat ook.

Wanneer gaat dit in?

Per 1 augustus 2022 en het heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat alle bestaande afspraken nietig zijn als die in strijd zijn met de nieuwe bepalingen.

Is er actie nodig?

Ja. De arbeidsovereenkomsten en bedrijfsreglementen moeten worden nagelopen en ge-update. Ook is het raadzaam om te inventariseren bij wie de studiekostenbedingen komen te vervallen en wat het gevolg daarvan is of kan zijn.

OPROEPKRACHTEN

Wat houdt de nieuwe regel voor oproepkrachten in?

De regel houdt kort gezegd in dat een oproepkracht alleen verplicht is te komen werken tijdens referentie-uren. Referentie-uren zijn de uren die je van tevoren met hem/haar hebt afgesproken: bijvoorbeeld ‘alleen op dinsdag en woensdag’. Wordt de oproepkracht opgeroepen op een maandag dan is hij niet verplicht te komen; op dinsdag en woensdag is dat wel het geval.

FAQ: Maar dan kom ik toch gewoon ‘maandag tot en met vrijdag’ overeen als zijnde de referentie-uren? Het antwoord is: om dat te voorkomen, geldt als extra eis dat de referentie-uren in een redelijke verhouding moeten staan ten opzichte van de gewaarborgde uren. De gewaarborgde uren zijn de uren die conform het oproepcontract minimaal moeten worden uitbetaald (de min-uren in het min-max-contract).

Wanneer gaat dit in?

Per 1 augustus 2022, maar het heeft geen onmiddellijke werking. Dit betekent dat bestaande overeenkomsten niet hoeven te worden aangepast.

Is er actie nodig?

Ja. In toekomstige oproepovereenkomsten dienen referentie-uren te worden opgenomen die in een redelijke verhouding staan tot de gewaarborgde uren.

NEVENACTIVITEITENBEDING

Hoe zit het met het nevenactiviteitenverbod?

Het nevenactiviteitenbeding mag niet meer overeengekomen worden. Het mag een werknemer dus niet worden verboden om, naast zijn arbeidsovereenkomst, nevenactiviteiten te ontplooien.

FAQ: Is het echt nooit te verbieden? Het antwoord is: als de werkgever er een objectieve reden voor heeft, mag het toch worden verboden. Het moet dan gaan om uitzonderlijke situaties, bijvoorbeeld als er risico is m.b.t. gezondheid, bedrijfsgeheimen of integriteit.

Wanneer gaat dit in?

Dit gaat in per 1 augustus 2022 en heeft onmiddellijke werking.

Is er actie nodig?

Ja. In nieuwe arbeidsovereenkomsten moet het nevenactiviteitenbeding worden aangevuld met een bepaling waaruit volgt dat een werknemer om ontheffing van het verbod kan vragen; en dat de ontheffing alleen niet wordt verleend als daar objectieve redenen voor zijn.

FAQ: Hoe zit het met de bestaande bedingen? Het antwoord is: bestaande bedingen kunnen blijven staan. Pas als er een beroep op wordt gedaan door de werknemer, moet worden getoetst of er een objectieve reden is. Zo niet dan mag de werknemer de nevenactiviteiten gaan ontplooien.

OPZEGVERBOD

Is er een nieuw opzegverbod?

Ja, een werknemer mag niet worden ontslagen omdat die een beroep doet op deze nieuwe bepalingen.

INFORMATIEPLICHT

Wat houdt de informatieplicht in?

Een werkgever moet een werknemer informeren over diverse zaken. De nieuwe wet maakt de lijst nog wat langer. Het wordt o.a. verplicht om werknemers te informeren over de bonusregeling wanneer die er is en over de regels bij ontslag en de regels m.b.t. de proeftijd. Ook wijzigt de nieuwe wet wanneer bepaalde informatie moet worden verstrekt en hoe. De volledige lijst staat onderaan deze blog.

Hoe en wanneer informeer je de werknemer?

De wet geeft aan dat een werknemer over sommige zaken binnen een week na aanvang van het dienstverband moet worden geïnformeerd, en over andere zaken binnen een maand na aanvang. Eindigt het dienstverband eerder dan moet het eerder. Het advies is evenwel om alle informatie te verschaffen in de arbeidsovereenkomst: bij aanvang van het dienstverband.

Hoe informeer ik een werknemer over de regels rond ontslag en proeftijd?

Het is voldoende om te verwijzen naar de wettelijke regels in titel 7.10 Burgerlijk Wetboek.

Hoe zit het met bestaande arbeidsovereenkomsten?

De nieuwe informatieplicht geldt ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten. De werknemer moet er dan wel om vragen.

Waarover moet worden geïnformeerd?

De bestaande lijst:

• Naam en woonplaats van partijen;

• De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

• De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;

• Het tijdstip van indiensttreding;

• Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;

• De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;

• De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;

• Het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

• De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

• Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

• Indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse socialeverzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

• De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling;

• Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst, dan wel een payrollovereenkomst is;

• Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;

• Of sprake is van een oproepovereenkomst.

De lijst wordt uitgebreid met:

• Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;

• De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;

• De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;

• Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;

• Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:

o Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:

o De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.

o Het loon dat daarvoor verschuldigd is.

o Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.

o Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:

o De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;

o De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;

• Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;

• Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;

• Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.

Warning: Use of undefined constant REQUEST_URI - assumed 'REQUEST_URI' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /home/610811.cloudwaysapps.com/gdvkgsrhzr/public_html/wp-content/themes/twentythirteen-child/content.php on line 58