Right about NOW

Right about now, check it out now*

Wat is de NOW?

Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid: een tijdelijke subsidieregeling. De subsidie (gift) is een tegemoetkoming in loonkosten. Het doel van de regeling is om ontslagen te voorkomen.

Wie kan van de regeling gebruik maken?

Werkgevers. De subsidie wordt verleend per loonheffingsnummer. Maakt een werkgever deel uit van een groep dan  wordt uitgegaan van de omzetdaling van de groep zoals deze op 1 maart 2020 bestond.

Hoe en wanneer kan de aanvraag worden ingediend?

Via de website van het UWV in de periode van 14 april tot en met 31 mei 2020. Als het lukt, gaat het loket eerder open.

Wanneer wordt er betaald?

De behandeling van de aanvraag duurt maximaal 13 weken, maar al eerder zullen voorschotten worden betaald ter hoogte van 80% van de subsidie. Voorschotten worden betaald in maximaal 3 termijnen. Men streeft naar de betaling van een eerste voorschot binnen 2 tot 4 weken.

Wanneer komt een werkgever in aanmerking voor de NOW?

Bij een verwacht omzetverlies van 20% of meer in een periode van 3 maanden. De oorzaak van de omzetdaling is niet relevant.

Wat zijn de verplichtingen?

  • Werknemers moeten worden geïnformeerd (via OR, personeelsvertegenwoordiging of rechtstreeks)
  • Subsidie mag alleen worden gebruikt voor loonkosten.
  • De loonsom moet zo veel mogelijk gelijk worden gehouden (inspanningsverplichting). NB: de loonsom heeft effect op subsidie.
  • Werknemers moeten gewoon worden doorbetaald.
  • Het UWV mag niet worden verzocht om een ontslagvergunning te verlenen wegens bedrijfseconomische redenen.
  • Na afloop moet worden aangetoond hoeveel de omzet in werkelijkheid is geweest (met accountantsverklaring of IB-aangifte). De definitieve subsidie wordt dan pas vastgesteld. Eventueel vindt terugvordering plaats.

Wat gebeurt er als iemand wordt ontslagen tijdens de NOW?

Alle vormen van ontslag blijven gewoon mogelijk en daarvoor gelden gewoon dezelfde regels als altijd.

De NOW-subsidie wordt echter wel lager* als een werkgever na 17 maart 2020 toch nog een ontslagvergunning aanvraagt wegens bedrijfseconomische redenen: of deze nu wordt verleend of niet**.

Een verlaging van de subsidie is in andere gevallen van ontslag dus niet aan de orde. Wordt een tijdelijk contract niet verlengd dan heeft dat geen invloed op de NOW (alhoewel: het heeft wellicht wel invloed op de werkelijke loonsom, zie hieronder onder ‘naculculatie’).

*) Wordt de subsidie verlaagd dan gebeurt dat door 90% van 1,5 maal het loon (vermeerderd met de vaste 30%) van de desbetreffende werknemer af te trekken van de totale loonsom.

**) Doet een werkgever geen beroep op de NOW maar verzoekt het UWV wel om ontslagvergunning te verlenen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, dan zal het UWV vragen om te motiveren waarom er geen beroep op de NOW is gedaan (aldus een wijziging van de NOW: zie link).

Hoe hoog is de subsidie? – aanvraag/voorschot (zie ook excel onderaan blog)

Berekening

90% x percentage verwachte omzetdaling x loonsom januari 2020 x 3 maanden x 1,3 i.v.m. premies, pensioen en vakantiebijslag

Voorbeeld

Verwachte omzetdaling                 50%

Loonsom januari 2020                    € 100.000

Te verwachten subsidie                 50% x € 100.000 x 3 x 130% x 90% = € 175.500

Voorschot van 80%              € 140.400

Hoe hoog is de subsidie? – toekenning/nacalculatie (zie ook excel onderaan blog)

Berekening

90% x werkelijke omzetdaling x loonsom maart-april-mei 2020 x 3 x 1,3

Voorbeeld

Werkelijke omzetdaling                  50% (conform verwachting)

Loonsom maart-april-mei             € 240.000 (€ 60.000 lager in vergelijking tot januari)

Verlaging subsidie                          € 60.000 x 130% x 90% = € 70.200

Definitieve subsidie              € 175.500 – € 70.200 = € 105.300

Terugvordering                                 € 140.400 – € 105.300 = € 35.100

NB: Als de loonsom-in-maart-april-mei hoger is; dan geen extra subsidie.

Hoe bereken je de verwachte omzetdaling?

Reken het verschil uit tussen de verwachte omzet en de referentie-omzet. Deel dit verschil door de referentie-omzet. Druk dit getal uit in procenten (rond daarbij naar boven af). Daarbij geldt:

  • de verwachte omzet is de omzet die wordt verwacht in een door de werkgever zelf te kiezen periode van 3 maanden: maart-april-mei, april-mei-juni of mei-juni-juli.
  • de referentie-omzet is een kwart van de omzet over 2019. Is het bedrijf pas gestart in 2019 dan moet een berekening worden gemaakt over periode tot 29 februari 2020.

Hoe bereken je de loonsom?

Tel het loon op van alle werknemers dat is betaald. Daarbij geldt:

  • Als er over januari 2020 geen loongegevens zijn, moet je rekenen met november 2020.
  • Als het loon niet per maand wordt betaald (maar bijvoorbeeld per 4 weken), moet er worden omgerekend.
  • Per werknemer kan maximaal € 9.538,= worden meegerekend.
  • Vakantiebijslag wordt niet meegeteld bij het loon (tenzij..).
  • Eventuele UWV-uitkeringen die uitkeringen in de loonsom zijn inbegrepen, worden in mindering gebracht.
  • Werkkosten, reiskosten, studiekosten tellen niet mee.

Disclaimer: De blog is met de grootste zorg opgesteld. Er kunnen evenwel geen rechten aan worden ontleend.

*) Fatboy Slim – Funk Soul Brother

FAQ Corona

FAQ Corona

Arbeidsrecht & HR

Moet een werkgever voorzorgsmaatregelen nemen?

Ja. Een werkgever moet zoveel mogelijk doen om te voorkomen dat een werknemer ziek wordt door of vanwege het werk. Werkgever heeft instructierecht; daar vallen hygiëneregels ook onder. Arbeidsomstandigheden wet en art. 7:658 BW.

Ziek en in quarantaine. Recht op loon?

Ja. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Ziekte en verplichting tot quarantaine niet voor risico werknemer dus doorbetalen (70%).

Niet ziek en in quarantaine. Recht op loon?

Ja. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Verplichting tot quarantaine niet voor risico werknemer (tenzij) dus doorbetalen.

Ziek na zakenreis. Recht op loon?

Ja. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Ziekte voor risico werkgever dus doorbetalen. Werkgever kan wel vervangend werk / thuiswerken verlangen.

Ziek na vakantiereis. Recht op loon?

Dat ligt er aan. Art. 7:728 BW zegt ‘geen arbeid, wel loon, tenzij oorzaak bij werknemer’. Omstandigheden van het geval bepalen of risico voor werknemer komt. Belangrijke omstandigheid: reisadvies Ministerie Buitenlandse Zaken. NB: als geen loon, dan wel vervangend werk proberen te bieden: om loonschade te beperken.

Verbod op vakantie naar besmet gebied?

Volg het advies van het Ministerie van Buitenlandse zaken (kleurcodes). Wordt het afgeraden dan kan werkgever van werknemer verlangen dat hij niet gaat. Een goedgekeurde vakantieaanvraag kan worden ingetrokken (zwaarwegende bedrijfsbelangen).

Zakenreis naar besmet gebied weigeren?

Volg het advies van het Ministerie van Buitenlandse zaken (kleurcodes). Wordt het afgeraden dan kan werknemer weigeren te gaan.

Kind thuis want kinderopvang is dicht. Wat nu?

Werknemer kan calamiteitenverlof/kort durend zorgverlof aanvragen. Doel van het verlof: z.s.m. vervangende opvang regelen. Hoe lang kortdurend is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Werknemer behoudt recht op loon. Art. 4:1 Wet Arbeid en Zorg (let ook op CAO).

Werknemer wil thuisblijven

Werknemer mag alleen bij gegronde redenen thuisblijven. Collega met griep maar niet in besmet gebied geweest: geen gegronde reden. Collega in besmet gebied geweest maar geen verschijnselen: geen gegronde reden. Werkgever moet afweging maken. Werkgever bepaalt wat er gebeurt. Relevante vragen: waar is kans op besmetting groter: thuis of op het werk? Is thuiswerken mogelijk? Relevant sinds 12 maart: advies van de overheid om thuis te werken als dat mogelijk is.

Werknemer wil niet thuisblijven

Werkgever moet afweging maken. Werkgever bepaalt wat er gebeurt. Relevante vragen: waar is kans op besmetting groter: thuis of op het werk? Is thuiswerken mogelijk? Werkgever kan werknemer dwingen. Relevant sinds 12 maart: advies van de overheid om thuis te werken als dat mogelijk is.

Werktijdverkorting

Wanneer?

Als er tijdelijk onvoldoende werk is door corona (abnormaal bedrijfsrisico) (dus niet: ‘als er minder omzet is’; al is dat natuurlijk wel een goede indicatie en dus als motivering te gebruiken bij de aanvraag).

Doel?

Alle werknemers behouden.

Hoe?

Vergunning aanvragen via de website van het ministerie van sociale zaken

Voorwaarden?

De verminderde bedrijvigheid is het gevolg van niet-normaal ondernemersrisico en de verwachting is dat dit minimaal 2 en maximaal 24 kalenderweken leidt tot minstens 20% minder werk.

Duur vergunning?

Maximaal 6 weken, eventueel te verlengen tot max 24 weken.

Let op!

De vergunning geldt niet met terugwerkende kracht.

Voor wie?

Voor de werknemers die de werkgever zou moeten doorbetalen zonder dat er voldoende werk voor ze is.

Voor wie niet?

Uitzendkrachten, oproepkrachten, zzp-ers, enz.

Hoe werkt het?

Werkgever is tijdens werktijdverkorting vrijgesteld van het betalen van loon en hoeft dus geen loon te betalen over de uren waarvoor werktijdverkorting is aangevraagd. Werknemers ontvangen van het UWV maar via de werkgever een WW-uitkering (lager dan loon). Uiteraard mag een werkgever besluiten dit tot 100% aan te vullen.

Ontslag wegens werkvermindering als gevolg van corona

Kan wel, maar normale route: werkvermindering aantonen (met de verwachting dat dit in de komende 26 weken niet verbetert), afspiegelen, herplaatsen (of vaststellingsovereenkomst sluiten).

Privacy & HR

Gelden de reguliere privacyregels ook voor corona?

Ja. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) gelden voor corona geen andere regels dan normaal. Dit verandert pas als de overheid besluiten neemt op grond waarvan een werkgever meer mag dan anders; zoals vragen ‘Wat heb je?’.

Mag je een werknemer testen op het virus?

Nee. Gezondheidsgegevens gelden als bijzondere persoonsgegevens en testen is daarom allen toegestaan als daar een uitzonderingsgrond voor is. Corona vormt geen uitzonderingsgrond. Iemands temperatuur opnemen, valt onder testen.

Welke afweging maakt de AP nu eigenlijk?

Het belang van een veilige/gezonde werkomgeving wordt afgewogen tegen het belang van de bescherming van de rechten en vrijheden van burgers (‘de privacy van je gezondheid’). Volgens de AP prevaleert de privacy (en mag je dus niet testen) omdat er minder ingrijpende maatregelen mogelijk zouden zijn. Men doelt dan op actieve voorlichting en protocollen.

Mag je een werknemer vragen waar hij is geweest? Mag je een werknemer vragen of hij in besmet gebied is geweest? Mag je vragen hoe een werknemer zich voelt?

Volgens de AP mag dit niet omdat een werkgever niet op de stoel van de arts mag gaan zitten, bijvoorbeeld door bij te houden waar medewerkers op vakantie zijn geweest. Volgens de toezichthouders in andere Europese landen mag het overigens wel. De AP lijkt de wet dus te streng uit te leggen (zoals wel vaker).

Mag je een werknemer vragen wat hij heeft? Mag je een werknemer vragen of hij corona heeft? Mag je een werknemer vragen of hij is getest op corona? Mag je een werknemer vragen naar de uitslag van die test?

Volgens de AP mag dit niet. Bij twijfel: preventief naar bedrijfsarts en verzoeken om thuis te werken.

Wat zijn de reguliere privacyregels?

De AP heeft hier in 2016 beleidsregels over opgesteld. Een werkgever mag niets vragen/registreren/verwerken over aard en oorzaak van ziekte (dus niet vragen: ‘wat heb je’, ‘heb je corona’ ‘ben je getest op corona’ ‘hoe gaat het met je klachten’ en zelfs ‘waar was je op vakantie’ zou niet mogen worden gevraagd). Wat wel mag worden gevraagd en geregistreerd: ziekmelding, verwachte duur, invloed op werk, mate van arbeidsongeschiktheid, aanpassingsmogelijkheden.