Eerste informatie bij ontslag

 Eerste informatie bij ontslag

 

Ontslag

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen, indien:

  • daar een redelijke grond voor is, en
  • herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing).

Redelijke gronden

In de wet zijn 8 redelijke gronden opgenomen:

  1. bedrijfseconomische redenen
  2. ziekte langer dan 104 weken
  3. frequent ziekteverzuim
  4. disfunctioneren
  5. verwijtbaar handelen/nalaten werknemer
  6. ernstige gewetensbezwaren
  7. verstoorde arbeidsverhouding
  8. andere, bijzondere omstandigheden

Dossieropbouw

Zonder dossier, geen ontslag. Het UWV geeft geen ontslagvergunning af en een Kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst niet ontbinden wanneer er geen redelijke ontslaggrond is.

Het bestaan daarvan moet worden bewezen met een goed opgebouwd dossier. Dossieropbouw is dus van belang. Tips & tricks? Neem deel aan de kennissessie ‘Dossieropbouw’.

Ontslagroutes: via UWV, via Kantonrechter of met werknemer

Heeft een werkgever een dossier dat de a- of b-grond ondersteunt dan kan het UWV worden verzocht een ontslagvergunning af te geven. Is de ontslaggrond persoonsgebonden (c- t/m h-grond) dan moet de rechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Uiteraard is het niet nodig om naar het UWV of de rechter te gaan wanneer partijen een beëindigingsovereenkomst sluiten (‘vaststellingsovereenkomst’).

Vaststellingsovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst worden alle afspraken opgenomen die zijn gemaakt over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De belangrijkste zaken:

  • einddatum: sluit WW aan of niet?
  • vrijstelling van werk of doorwerken?
  • vakantiedagen: uitbetalen, opnemen of schrappen?
  • ontslagvergoeding en/of outplacementbudget?
  • concurrentie- en relatiebeding: handhaven, schrappen of beperken?

Voor een werknemer is het van belang dat de overeenkomst geen uitkeringsrechten in gevaar brengt.

Ontslagvergoeding

Partijen kunnen zelf bepalen of er een ontslagvergoeding wordt opgenomen in de vaststellingsovereenkomst en wat de hoogte daarvan is.

In de onderhandelingen daarover wordt vaak gerefereerd aan de transitievergoeding als die verschuldigd is bij een ontslag via het UWV of de kantonrechter.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als het dienstverband 24 maanden of langer heeft geduurd en het initiatief voor beëindiging of niet-voortzetting komt van de werkgever (tenzij er sprake is van ‘ernstige verwijtbaarheid’).

De hoogte van de transitievergoeding is gelijk aan 1/6e van het aantal volle halve dienstjaren vermenigvuldigd met het bruto maandsalaris vermeerderd met emolumenten.

In een voorbeeld:

  • duur dienstverband: 6 jaar en 11 maanden >> dus het aantal volle halve dienstjaren is 13
  • maandsalaris: € 3.000,= bruto. Vakantiegeld 8% >> dus € 3.240 bruto per maand
  • berekening: 1/6 x 13 x 3.240 = € 7.020,= bruto.

De factor van 1/6e wordt na 10 dienstjaren verhoogd naar 1/4e. Er zijn tot 2020 overbruggingsregelingen van kracht voor kleine werkgevers met financiële problemen en voor oudere werknemers. In een cao kunnen afwijkende regels zijn opgenomen.

Actie

Bent u werkgever en ziet u zich genoodzaakt om één of meer werknemers te ontslaan? Bent u werknemer en dreigt ontslag? Neem contact op zodat u te weten komt waar u staat en wat uw kansen zijn.

Elke zaak begint met een gesprek. Wat is er gebeurd? Wat is het doel? Wat is te bewijzen? Daarna volgt de juridische vertaling van de feiten. Wat is uw juridische positie? Waar liggen uw kansen en risico’s?

Vervolgens maken we (direct) een plan. Wat moet er gebeuren, wanneer en door wie? Blijft het bij een advies, moet er worden onderhandeld of gesommeerd of is een procedure noodzakelijk?

Uiteraard vindt steeds intensief overleg plaats. Poot Arbeidsrecht is helder, efficiënt en klant- en resultaatgericht. Neem contact op: 0624751388.